老板一直叫员工成长,
却不允许他做你没做过的事.
老板常常跟员工说：
“你要成长。”
“不要一直等我教。”
“公司需要有想法、可以独立的人。”
员工听进去了。
他去学新的工具，
研究新的channel，
也提出一套跟过去不同的做法。
老板听完，第一句话却是：
“我们以前没有这样做过。”
员工想用AI改善流程，
老板没用过，觉得不可靠。
员工发现顾客习惯变了，
想换一种销售方式，老板没试过，觉得风险太高。
最后，员工还是照旧。
几个月后，结果没有变好，老板又问：
“为什么你做了这么久，还是没有成长？”
如果我是员工，
我真的不知道要怎样回答。
因为公司要求我成长。
可是我每次走到老板经验以外的地方，就被叫回来。
有些老板以为自己在培养员工。
最后培养出来的，只是一群更熟练地复制自己的人。
员工可以进步。
但不能用老板没用过的方法。
员工可以有想法。
但答案最好跟老板一样。
员工可以尝试。
但不能犯一个老板没有犯过的错。
这种团队看起来很听话，也很稳定。
问题是，公司所有人的能力上限，
最后都不会超过老板过去的经验。
老板做过的，公司才敢做。
老板懂的，公司才愿意投。
老板相信的，团队才可以尝试。
那公司未来能走多远，
就不再看团队有多强。
只看老板一个人懂多少。
我自己做老板，也会提醒自己,
过去的经验可以帮助我避开风险。
同一份经验，
也可能让我太快否定一个自己不熟悉的机会。
所以员工提出我没有做过的事情时，我不应该马上问：
“为什么不照以前的方法？”
我更应该先问：
“你看到了什么，是我还没有看到的？”
对这个话题我有3个观点。
——
1. 老板的经验应该是员工的起点，不应该是终点
老板走过的路、犯过的错、
累积的判断，都有价值。
员工不需要故意推翻过去，
证明自己比较厉害。
可是如果员工只能做老板已经会的事情，
他永远不会建立公司下一阶段需要的能力。
员工每天面对顾客，
可能先看到需求变化。
每天使用系统，
可能更清楚流程卡在哪里。
每天接触新的工具，
也可能知道哪些旧方法已经跟不上了。
老板有全局经验。
员工有前线信息。
这两种东西应该放在一起判断。
不能只看谁的职位高，谁的答案就一定对。
如果老板只相信自己经历过的事情，公司得到的不是安全。
是慢慢跟不上变化。
——
2. “以前没有这样做过”，不是拒绝方案的理由
员工提出新方法，老板当然可以挑战。
预算够不够？
风险在哪里？
团队有没有能力执行？
失败以后，公司承担得起吗？
这些问题都应该问。
可是“我没做过”，只代表你不熟悉。
不代表它一定错。
如果方案不成熟，就告诉员工缺少什么。
需要数据，就让他补数据。
风险太高，就把测试做小。
预算有限，就先做一个最低成本的版本。
老板可以不同意。
不过你要让员工知道，
你否定的是方案里的风险，
不是因为这件事没有出现在你的经验里。
不然员工慢慢会发现，研究新东西没有意义。
下一次，他不会再带方案来。
——
3. 公司要创新，就要先划出 “可以失败” 的范围
老板没有做过，不代表你的方法自动比较好。
“现在大家都这样做”，不是理由。
“我觉得可以试”，也不是方案。
你至少要讲清楚：
你想解决什么问题？
现在的方法为什么不够？
准备花多少钱？
要试多久？
看到什么结果才继续？
最坏的情况，公司能不能承担？
不要只要求老板相信你。
先让他看见，你已经认真想过成本、风险和结果。
测试失败，也不要马上说市场不好。
一起review当初哪个判断错了，下一次怎样改。
你希望公司给你空间，
就要让公司看到你有能力使用这份空间。
——
我觉得老板真正要培养的，
不是一群越来越像自己的人。
是有一天，即使问题已经超出老板的经验，
团队还是有能力找到答案。
员工可以走进你没有走过的市场。
学会你没有使用过的工具。
建立你没有建立过的能力。
做出你当年没有机会做的选择。
这不是老板失去价值。
这才证明公司不再只靠老板一个人。
老板最值得骄傲的，不应该是：
“团队所有的方法，都是我教的。”
应该是：
“有些事情，他们已经做得比我更好。”
老板一边限制团队走新的路，
一边抱怨员工没有成长。
员工不是不想进步。
他只是发现在这家公司，成长可以。
但不能成长到老板看不懂。
公司有没有叫过你成长？
你提出一个老板没做过的方法以后，
他给你机会测试，还是只回你一句：
“我们以前不是这样做的。”
Jackson Khoo - Jack聖 (jackson871104@gmail.com) 是 Newswav Creator 项目的创作者。此项目让创作者在分享心得、讲述故事、成为公民记者的当儿，通过Newswav的百万用户实现流量变现，赚取额外收入。立即在creator.newswav.com 注册成为我们的创作者之一吧！
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