johardy21/10/2026 - 08:00 Oleh Norasyikin Abdullah Fahami suratpembaca@dagangnews.com Lonjakan permintaan terhadap teknologi kecerdasan buatan (AI) telah meningkatkan permintaan terhadap cip memori dan menyumbang kepada prestasi luar biasa syarikat semikonduktor seperti Micron Technology.
Pada September 2026, Micron mengumumkan bahawa pekerjanya di Taiwan akan menerima ganjaran bersamaan 35 hingga 68 bulan gaji bagi tahun kewangan 2026.
Pakej tersebut merangkumi nilai tunai minimum sebanyak NT$1.7 juta (AS$53,809.39), selepas syarikat pembuat cip memori dari Amerika Syarikat (AS) itu menikmati apa yang disifatkannya sebagai “tahun luar biasa”.
Ganjaran itu bukan sedikit, malah melibatkan pembayaran bonus kepada operator, juruteknik dan jurutera syif, termasuk bonus tunai NT$1 juta kepada pekerja Micron di Taiwan.
Bagi jurutera peringkat permulaan pula, jumlah keseluruhan ganjaran adalah sebanyak NT$3.4 juta, termasuk NT$2.9 juta dalam bentuk pampasan tunai.
Namun, angka yang kelihatan luar biasa ini tidak menggembirakan hati para pekerja Micron di Taiwan.
Mengapa bonus 68 bulan gaji masih belum mencukupi?
Di sinilah timbul persoalan, mengapa bonus sehingga 68 bulan gaji masih dianggap belum mencukupi?
Pada pandangan penulis, pertikaian ini tidak seharusnya dilihat semata-mata dari segi jumlah bonus yang diterima pekerja. Isu yang lebih besar ialah bagaimana keuntungan luar biasa sesebuah syarikat dikongsi dengan tenaga kerja yang menyumbang kepada penciptaan keuntungan tersebut.
Micron yang menggaji kira-kira 15,000 pekerja di Taiwan sedang menghadapi ancaman mogok daripada dua kesatuan pekerja yang mewakili hampir 80 peratus tenaga kerjanya di kilang Taoyuan dan Taichung.
Ketegangan tercetus apabila kesatuan pekerja menuntut bukan sahaja ganjaran bonus yang lebih tinggi, tetapi juga perubahan struktur pemberian bonus kepada para pekerja.
Bagi tahun kewangan 2026, kesatuan pekerja menuntut bonus sekali bayar bersamaan kira-kira 83 bulan gaji.
Mereka juga mahukan sistem perkongsian keuntungan yang kekal, telus dan adil, dengan 15 peratus daripada keuntungan operasi Micron diagihkan sebagai bonus pekerja dan dibayar secara suku tahunan, bukannya secara tahunan.
Keuntungan meningkat, pekerja mahu bahagian yang lebih setimpal
Pertikaian Micron membuktikan bahawa tuntutan pekerja bukan semata-mata berpunca daripada ketidakpuasan hati terhadap jumlah bonus yang ditawarkan, tetapi juga berkait dengan soal keadilan dalam pembahagian keuntungan syarikat.
Apabila syarikat mencatatkan keuntungan luar biasa bagi beberapa tahun berturut-turut, pekerja melihat pencapaian tersebut sebagai hasil sumbangan tenaga kerja mereka, bukan hanya modal dan teknologi daripada pihak syarikat.
Dengan itu, mereka mengharapkan peningkatan prestasi syarikat diterjemahkan melalui pengagihan keuntungan yang lebih setimpal.
Dalam konteks Micron, tuntutan terhadap sistem perkongsian keuntungan yang lebih kekal menunjukkan bahawa pekerja tidak lagi sekadar mahukan bonus secara sekali bayar, tetapi mahukan mekanisme yang menghubungkan secara langsung ganjaran mereka dengan prestasi syarikat.
Dari perspektif pekerja, sekiranya keuntungan meningkat hasil daripada permintaan cip yang kukuh dan peningkatan pengeluaran yang menjurus ke arah keuntungan luar biasa, maka wajarlah sebahagian daripada peningkatan tersebut dikongsikan dengan mereka.
Namun, tuntutan ini juga perlu dilihat secara seimbang dari perspektif majikan.
Majikan perlu mengimbangi ganjaran dengan kos operasi
Prestasi syarikat bukan hanya bergantung kepada tenaga kerja, tetapi turut melibatkan pelaburan modal yang besar, penyelidikan dan pembangunan (R&D), teknologi, risiko perniagaan serta turun naik permintaan dalam industri semikonduktor, khususnya cip memori.
Oleh itu, cabaran sebenar Micron adalah untuk mencari titik keseimbangan antara pemberian ganjaran yang kompetitif dengan usaha memastikan kos operasi syarikat kekal mampan dalam jangka panjang.
Tuntutan pekerja Micron bukanlah berlaku dalam sekelip mata.
Kejayaan pekerja dari syarikat pesaing di Korea Selatan mencetuskan inspirasi kepada pekerja Micron untuk menuntut ganjaran yang lebih baik.
Bukan setakat menjadi inspirasi, kejayaan itu seakan-akan menjadi penanda aras baharu bagi tuntutan pekerja dalam industri semikonduktor yang telah berkembang dengan sangat pesat susulan lonjakan permintaan berasaskan teknologi AI.
Dalam kes Samsung Electronics, rancangan mogok selama 18 hari yang melibatkan 48,000 pekerja dibatalkan pada Mei 2026 selepas rundingan saat akhir menghasilkan persetujuan dengan pihak pengurusan.
Kejayaan pekerja di syarikat pesaing menjadi penanda aras
Antara hasil penting rundingan tersebut ialah peruntukan dana bonus khas bersamaan 10.5 peratus daripada keuntungan operasi bahagian cip.
Kejayaan tersebut memberi isyarat bahawa rundingan kolektif mampu mengubah bukan sahaja jumlah bonus yang diterima pekerja, malah struktur bagaimana keuntungan syarikat dikongsi.
Oleh itu, tidak hairanlah pekerja Micron mula membandingkan ganjaran yang ditawarkan oleh syarikat mereka dengan ganjaran yang diterima oleh rakan mereka dalam industri yang sama.
Pada pendapat penulis, inilah yang mengubah kedudukan tawar-menawar pekerja Micron.
Apabila pekerja di syarikat pesaing dalam industri yang sama berjaya dalam tuntutan mereka terhadap skim perkongsian keuntungan, perkara itu tidak lagi dilihat sebagai tuntutan yang melampau.
Sebaliknya, ia menjadi penanda aras baharu yang digunakan oleh pekerja untuk menilai sama ada ganjaran mereka masih kompetitif ataupun tidak.
Pengajaran kepada Malaysia
Kes Micron di Taiwan ini wajar menjadi perhatian majikan dan kerajaan di Malaysia, khususnya ketika negara sedang memperkukuh kedudukannya dalam industri semikonduktor.
Malaysia juga telah mempunyai kerangka perundangan yang melindungi kepentingan pekerja menerusi Akta Kerja 1955 (pindaan 2022) serta Akta Perhubungan Perusahaan 1967.
Namun, perundangan sahaja tidak mencukupi tanpa komunikasi terbuka, rundingan dua hala serta ganjaran yang setimpal dan kompetitif.
Majikan juga perlu menyedari bahawa generasi hari ini semakin berani dan memahami hak serta nilai pasaran mereka.
Akses kepada maklumat di hujung jari membolehkan pekerja membandingkan gaji, bonus dan faedah yang ditawarkan bukan sahaja antara syarikat tempatan, malah dengan syarikat di negara lain.
Justeru, syarikat perlu lebih proaktif dalam mengurus jangkaan pekerja dan tidak menunggu sehingga ketidakpuasan hati berkembang menjadi ancaman mogok.
Perkongsian keuntungan sebagai alternatif pemberian bonus
Pada masa yang sama, kaedah pemberian ganjaran boleh dipelbagaikan dan tidak hanya terikat kepada kaedah tradisional melalui pemberian bonus.
Perkongsian keuntungan boleh dijadikan salah satu instrumen pemberian ganjaran yang lebih menarik dan memotivasikan.
Ini bukanlah bermakna model pemberian ganjaran daripada syarikat Samsung dan SK Hynix perlu ditiru sepenuhnya. Sebaliknya, syarikat-syarikat di Malaysia boleh membangunkan struktur ganjaran berasaskan perkongsian keuntungan yang sesuai dengan tahap kewangan, produktiviti dan prestasi syarikat masing-masing.
Kesimpulannya, daya saing industri semikonduktor global bukan hanya bergantung kepada jumlah pelaburan, kecanggihan teknologi atau keupayaan pengeluaran.
Namun, daya saing itu juga bergantung kepada kemampuan negara dan syarikat dalam mewujudkan ekosistem pekerjaan yang mampu menghargai, membangunkan dan mengekalkan bakat.
Buktinya, ancaman mogok daripada kesatuan pekerja Micron merupakan perkara yang menggemparkan pemain-pemain industri semikonduktor ini.
Kes Micron juga menunjukkan bahawa apabila sesebuah industri berkembang, jangkaan pekerja turut berkembang.
Justeru, mencari keseimbangan antara pihak syarikat dengan pekerja menjadi antara cabaran yang semakin penting pada masa kini. - DagangNews.com
